Liderazgo y dirección del personal según W. Edwards Deming
Liderazgo:
Las causas que normalmente se mencionan del fracaso de una empresa son los costos de operación, sobrepasar los costos, devaluación del exceso de existencias, la competencia, cualquier cosa excepto la causa real: simple y llanamente la mala gestión.
La causa fundamental de la enfermedad de las empresas occidentales y el consecuente desempleo es el fracaso de la dirección, que no dirige bien.
El trabajo de un líder es conseguir la transformación de su organización, para lo cual debe poseer conocimientos, personalidad y poder persuasivo.
¿Cómo puede conseguir la transformación?:
Primero: Aprender cómo se debe cambiar, poseer la teoría, los conocimientos suficientes sobre los temas de gestión de los sistemas de calidad. La dirección no puede aprender solo por la experiencia lo que debe hacer para mejorar la calidad, la productividad y la competitividad de la empresa.
Segundo: Sentirse impulsado a conseguir la transformación como obligación consigo mismo y con su organización.
Tercero: Ser práctico, tener un plan y realizarlo paso a paso en la forma más sencilla posible.
En cuanto a los conocimientos que debe poseer el líder para llevar a cabo la transformación de su empresa, el Dr. Deming propone la adopción e implantación de 14 puntos para la gestión. Los 14 puntos sirven para cualquier tipo de organización, grande, pequeña, de productos y de servicios; y son los siguientes:
1.- Crear constancia en el propósito de mejorar el producto y el servicio, con el objetivo de llegar a ser competitivos y permanecer en el mercado, y de proporcionar puestos de trabajo.
2.- Adoptar la nueva filosofía: Nos encontramos en una nueva era económica, por lo que los directivos deben ser conscientes de los nuevos retos, debe aprender sus responsabilidades y hacerse cargo del liderazgo para cambiar.
3.- Dejar de depender de la inspección para lograr la calidad. Eliminar la necesidad de la inspección en masa, incorporando la calidad dentro del producto en primer lugar.
4.- Acabar con la práctica de hacer negocios sobre la base del precio, en vez de ello, minimizar el costo total, tender a tener un solo proveedor para cualquier artículo, con una relación a largo plazo de lealtad y confianza.
5.- Mejorar constantemente y siempre el sistema de producción y servicio, para mejorar la calidad y la productividad, y así reducir los costos continuamente.
6.- Implantar la formación en el trabajo.
7.- Implantar el liderazgo. El objetivo de la supervisión deberá consistir en ayudar a las personas y a las máquinas y aparatos para que hagan un trabajo mejor.
8.- Eliminar el miedo, de manera que cada uno pueda trabajar con eficacia para la empresa.
9.- Derribar las barreras entre los departamentos. Las personas de investigación, diseño, ventas y producción deben trabajar en equipo, para prever los problemas de producción y durante el uso del producto que pudieran surgir, con el producto o el servicio.
10.- Eliminar los slogans, exhortaciones y metas para pedir a la mano de obra cero defectos y nuevos niveles de productividad, Tales exhortaciones sólo crean unas relaciones adversas, ya que el grueso de las causas de la baja calidad y baja productividad pertenecen al sistema y por tanto caen más allá de las posibilidades de la mano de obra.
11.- Eliminar los estándares de trabajo (cuotas) en planta, asi como la gestión por objetivos y sustituirlos por el liderazgo.
12.- Eliminar las barreras que privan al trabajador de su derecho a estar orgullosos de su trabajo, así como las barreras que privan al personal de dirección y de ingeniería de su derecho a estar orgullosos de su trabajo.
13.- Implantar un programa vigoroso de educación y autodesarrollo.
14.- Poner a todo el personal de la empresa a trabajar para conseguir la transformación. La transformación es tarea de todos.
Tener la teoría y los conocimientos en su mente no es suficiente, tiene que convencer y cambiar a muchas personas con poder para que ello suceda, tener poder persuasivo, comprender a las personas.
La necesaria transformación del estilo de gestión de las empresas requiere de quien las dirigen adopten e implanten el liderazgo.
Dirección del personal:
Se debe desechar la idea de que la competencia es una forma necesaria de vida. En vez de competencia, necesitamos cooperación.
La transformación de las empresas sólo puede realizarla el hombre, no las máquinas y los aparatos; una empresa no puede comprar el camino hacia la calidad, debe hacer su propio camino con la cooperación de todas sus áreas, de sus departamentos y de su personal directivo y operativo, con un esfuerzo coherente.
No hay nada que pueda que pueda sustituir el trabajo en equipo totalmente integrado y a los buenos líderes de equipos para que el esfuerzo sea coherente, al igual que el conocimiento.
Un equipo totalmente integrado significa un ambiente organizacional donde todo el mundo, desde los niveles más bajos hasta los de los directivos, entienden que están en el mismo equipo y actúan conforme a esa convicción, trabajando juntos para aumentar constantemente la satisfacción de sus clientes.
Significa creer en la gente; tratar a todos los integrantes de la organización con respeto, confianza y dignidad; procurar que todos los relacionados con le empresa (clientes, empleados, accionistas, proveedores y la comunidad) ganen siempre y no sólo algunas veces.
El papel de un director de personas para la transformación de la empresa, considera los siguientes puntos:
1.- Un director comprende y transmite a su gente el significado de sistema, explica los fines del sistema, enseña a su gente a comprender cómo el trabajo en equipo apoya esos fines.
2.- Ayuda a su gente a verse como componentes de un sistema, a trabajar en cooperación para conseguir la optimización de los esfuerzos de todos los procesos y actividades para alcanzar le misión, la visión, los objetivos y metas de la empresa.
3.- Un director de personas comprende que éstas son diferentes entre sí. Trata de crear interés y desafíos para todas y que disfruten con su trabajo. Trata de optimizar el ambiente familiar, la educación, la capacitación, el desarrollo, las competencias, las esperanzas y necesidades de todos. Esto no es clasificar a las personas, sino por el contrario, es reconocer las diferencias entre personas, y un intento de poner a todo el mundo en una situación de desarrollo.
4.- Está siempre aprendiendo, estimula a su gente para que estudie. Prepara, cuando es posible y factible, seminarios y cursos para avanzar en el aprendizaje. Fomenta la educación continua del personal.
5.- Entrena y aconseja a su personal y no actúa como un juez.
6.- Sabe lo que es un sistema estable. Comprende a interacción entre personas y las circunstancias en que trabajan. Sabe que el comportamiento de cualquier persona que puede aprender una habilidad alcanzará una situación estable, sobre la cual las lecciones adicionales no harán que mejore su comportamiento. Un director de personal sabe que en una situación estable es perder el tiempo decirle a un trabajador que ha cometido una equivocación.
7.- El poder que tiene procede de tres fuentes: La autoridad del cargo, de sus conocimientos y de su personalidad y poder de persuasión o tacto. Un director de personal con éxito desarrolla las fuentes de sus conocimientos y de su poder de persuasión, y no depende de la autoridad de su cargo. No obstante, tiene la obligación de usar su autoridad, ya que esta fuente de poder le permite cambiar el proceso (equipos, materiales, métodos) para introducir mejoras., como la reducción de la variación en los resultados.
8.- Estudia los resultados con el fin de mejorar su comportamiento en la dirección del personal.
9.- Trata de descubrir quién, si lo hay, está fuera del sistema y necesita una ayuda especial, como redistribuir el trabajo.
10.- Da confianza, crea un ambiente que fomenta la libertad y la innovación.
11.- No espera la perfección.
12.- Escucha y aprende sin emitir un juicio sobre la persona a la que escucha.
13.- Mantiene conversaciones informales, sin prisas, con cada una de las personas de su gente, por lo menos una vez al año, no para juzgar sino meramente para escuchar. El propósito de estas conversaciones es aumentar los conocimientos que tiene de su gente, sus fines, esperanzas y temores. Las reuniones deben ser espontáneas, no planificadas de antemano.
14.- Comprende los beneficios de la cooperación y los perjuicios debidos a la competencia entre las personas y áreas.
Las causas que normalmente se mencionan del fracaso de una empresa son los costos de operación, sobrepasar los costos, devaluación del exceso de existencias, la competencia, cualquier cosa excepto la causa real: simple y llanamente la mala gestión.
La causa fundamental de la enfermedad de las empresas occidentales y el consecuente desempleo es el fracaso de la dirección, que no dirige bien.
El trabajo de un líder es conseguir la transformación de su organización, para lo cual debe poseer conocimientos, personalidad y poder persuasivo.
¿Cómo puede conseguir la transformación?:
Primero: Aprender cómo se debe cambiar, poseer la teoría, los conocimientos suficientes sobre los temas de gestión de los sistemas de calidad. La dirección no puede aprender solo por la experiencia lo que debe hacer para mejorar la calidad, la productividad y la competitividad de la empresa.
Segundo: Sentirse impulsado a conseguir la transformación como obligación consigo mismo y con su organización.
Tercero: Ser práctico, tener un plan y realizarlo paso a paso en la forma más sencilla posible.
En cuanto a los conocimientos que debe poseer el líder para llevar a cabo la transformación de su empresa, el Dr. Deming propone la adopción e implantación de 14 puntos para la gestión. Los 14 puntos sirven para cualquier tipo de organización, grande, pequeña, de productos y de servicios; y son los siguientes:
1.- Crear constancia en el propósito de mejorar el producto y el servicio, con el objetivo de llegar a ser competitivos y permanecer en el mercado, y de proporcionar puestos de trabajo.
2.- Adoptar la nueva filosofía: Nos encontramos en una nueva era económica, por lo que los directivos deben ser conscientes de los nuevos retos, debe aprender sus responsabilidades y hacerse cargo del liderazgo para cambiar.
3.- Dejar de depender de la inspección para lograr la calidad. Eliminar la necesidad de la inspección en masa, incorporando la calidad dentro del producto en primer lugar.
4.- Acabar con la práctica de hacer negocios sobre la base del precio, en vez de ello, minimizar el costo total, tender a tener un solo proveedor para cualquier artículo, con una relación a largo plazo de lealtad y confianza.
5.- Mejorar constantemente y siempre el sistema de producción y servicio, para mejorar la calidad y la productividad, y así reducir los costos continuamente.
6.- Implantar la formación en el trabajo.
7.- Implantar el liderazgo. El objetivo de la supervisión deberá consistir en ayudar a las personas y a las máquinas y aparatos para que hagan un trabajo mejor.
8.- Eliminar el miedo, de manera que cada uno pueda trabajar con eficacia para la empresa.
9.- Derribar las barreras entre los departamentos. Las personas de investigación, diseño, ventas y producción deben trabajar en equipo, para prever los problemas de producción y durante el uso del producto que pudieran surgir, con el producto o el servicio.
10.- Eliminar los slogans, exhortaciones y metas para pedir a la mano de obra cero defectos y nuevos niveles de productividad, Tales exhortaciones sólo crean unas relaciones adversas, ya que el grueso de las causas de la baja calidad y baja productividad pertenecen al sistema y por tanto caen más allá de las posibilidades de la mano de obra.
11.- Eliminar los estándares de trabajo (cuotas) en planta, asi como la gestión por objetivos y sustituirlos por el liderazgo.
12.- Eliminar las barreras que privan al trabajador de su derecho a estar orgullosos de su trabajo, así como las barreras que privan al personal de dirección y de ingeniería de su derecho a estar orgullosos de su trabajo.
13.- Implantar un programa vigoroso de educación y autodesarrollo.
14.- Poner a todo el personal de la empresa a trabajar para conseguir la transformación. La transformación es tarea de todos.
Tener la teoría y los conocimientos en su mente no es suficiente, tiene que convencer y cambiar a muchas personas con poder para que ello suceda, tener poder persuasivo, comprender a las personas.
La necesaria transformación del estilo de gestión de las empresas requiere de quien las dirigen adopten e implanten el liderazgo.
Dirección del personal:
Se debe desechar la idea de que la competencia es una forma necesaria de vida. En vez de competencia, necesitamos cooperación.
La transformación de las empresas sólo puede realizarla el hombre, no las máquinas y los aparatos; una empresa no puede comprar el camino hacia la calidad, debe hacer su propio camino con la cooperación de todas sus áreas, de sus departamentos y de su personal directivo y operativo, con un esfuerzo coherente.
No hay nada que pueda que pueda sustituir el trabajo en equipo totalmente integrado y a los buenos líderes de equipos para que el esfuerzo sea coherente, al igual que el conocimiento.
Un equipo totalmente integrado significa un ambiente organizacional donde todo el mundo, desde los niveles más bajos hasta los de los directivos, entienden que están en el mismo equipo y actúan conforme a esa convicción, trabajando juntos para aumentar constantemente la satisfacción de sus clientes.
Significa creer en la gente; tratar a todos los integrantes de la organización con respeto, confianza y dignidad; procurar que todos los relacionados con le empresa (clientes, empleados, accionistas, proveedores y la comunidad) ganen siempre y no sólo algunas veces.
El papel de un director de personas para la transformación de la empresa, considera los siguientes puntos:
1.- Un director comprende y transmite a su gente el significado de sistema, explica los fines del sistema, enseña a su gente a comprender cómo el trabajo en equipo apoya esos fines.
2.- Ayuda a su gente a verse como componentes de un sistema, a trabajar en cooperación para conseguir la optimización de los esfuerzos de todos los procesos y actividades para alcanzar le misión, la visión, los objetivos y metas de la empresa.
3.- Un director de personas comprende que éstas son diferentes entre sí. Trata de crear interés y desafíos para todas y que disfruten con su trabajo. Trata de optimizar el ambiente familiar, la educación, la capacitación, el desarrollo, las competencias, las esperanzas y necesidades de todos. Esto no es clasificar a las personas, sino por el contrario, es reconocer las diferencias entre personas, y un intento de poner a todo el mundo en una situación de desarrollo.
4.- Está siempre aprendiendo, estimula a su gente para que estudie. Prepara, cuando es posible y factible, seminarios y cursos para avanzar en el aprendizaje. Fomenta la educación continua del personal.
5.- Entrena y aconseja a su personal y no actúa como un juez.
6.- Sabe lo que es un sistema estable. Comprende a interacción entre personas y las circunstancias en que trabajan. Sabe que el comportamiento de cualquier persona que puede aprender una habilidad alcanzará una situación estable, sobre la cual las lecciones adicionales no harán que mejore su comportamiento. Un director de personal sabe que en una situación estable es perder el tiempo decirle a un trabajador que ha cometido una equivocación.
7.- El poder que tiene procede de tres fuentes: La autoridad del cargo, de sus conocimientos y de su personalidad y poder de persuasión o tacto. Un director de personal con éxito desarrolla las fuentes de sus conocimientos y de su poder de persuasión, y no depende de la autoridad de su cargo. No obstante, tiene la obligación de usar su autoridad, ya que esta fuente de poder le permite cambiar el proceso (equipos, materiales, métodos) para introducir mejoras., como la reducción de la variación en los resultados.
8.- Estudia los resultados con el fin de mejorar su comportamiento en la dirección del personal.
9.- Trata de descubrir quién, si lo hay, está fuera del sistema y necesita una ayuda especial, como redistribuir el trabajo.
10.- Da confianza, crea un ambiente que fomenta la libertad y la innovación.
11.- No espera la perfección.
12.- Escucha y aprende sin emitir un juicio sobre la persona a la que escucha.
13.- Mantiene conversaciones informales, sin prisas, con cada una de las personas de su gente, por lo menos una vez al año, no para juzgar sino meramente para escuchar. El propósito de estas conversaciones es aumentar los conocimientos que tiene de su gente, sus fines, esperanzas y temores. Las reuniones deben ser espontáneas, no planificadas de antemano.
14.- Comprende los beneficios de la cooperación y los perjuicios debidos a la competencia entre las personas y áreas.
