NO DEJE LA CONTRATACIÓN EN MANOS DE RH

Escrito por: Hugo Sánchez 

CONTRATANDO Y ENTREVISTANDO

Nada de lo que hagas como gerente es más importante que contratar bien. Nada. No puedes darte el lujo de agarrar atajos en esto. Una mala contratación puede costar miles a la empresa. Hacer todo lo posible para calificar o descalificar bien al entrevistado. Una vez que haces la oferta y contratas, las opciones se reducen. Hay que estar seguro que se tiene a la persona correcta para hacer el trabajo. 

Basarse en datos duros, investigación. Acá no te puedes ir solo por la intuición. Contratar es uno de los trabajos más complicados que harás.

Hay muchos tipos de prácticas que se usan para contratar. Supongamos que RH hace una pre-selección, pero usted como gerente es quién tiene la última palabra. 

EL INGREDIENTE PERDIDO

Casi todos los gerentes creen que se necesita experiencia, calificación, o educación. Por eso, rara vez buscan el ingrediente perdido: actitud. 

Se puede contratar a alguien experto, calificado, y educado, pero si tiene mala actitud, te has comprado un problema. Por el otro lado, una persona con menos experiencia, pero una gran actitud, puede aprender. Todo gerente experimentado estará de acuerdo en que la actitud es la cualidad principal del empleado.

LA PRE-SELECCIÓN

La mayoría de los gerentes hablan mucho y escuchan poco en las entrevistas.

Naturalmente, el candidato quiere el puesto, y por eso va a responder lo que cree que el gerente  quiere oír. El que no lo haga, no es suficientemente inteligente para ser contratado. Por eso, no haga preguntas que el candidato no pueda responder. Evitar cosas como:

•  ¿Por qué quiere trabajar acá? 
• ¿Qué te hace pensar que estás calificado para el trabajo? 
• ¿Vienes por el salario?

Hacer preguntas tontas, hace del gerente un mal entrevistador. 

Hay que lograr una conversación fluida con la persona, para conocerla mejor, sin crear un tono confrontativo en la entrevista. Más bien haga que la persona se sienta relajada y se exprese. Deje las preguntas más difíciles para más adelante. No haga nunca las preguntas de la lista anterior. 

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Lo que buscamos es saber si el candidato tiene la actitud correcta. Por eso tiene sentido que la primera parte de la plática sea en esa dirección. La mayoría de los entrevistados están nerviosos. Ponerlos cómodos, no ir de inmediato al punto. Dejarles saber que te interesan como persona, no sólo como empleado. Incluso si la persona no consigue el puesto, agradecerá el trato humano.

Hacer preguntas que nos permitan conocer a la persona y saber más de cómo piensa y qué valora:

•  ¿Qué te gustaba más de tu trabajo anterior? 
• ¿Que te gustaba menos? 
• ¿Cómo era tu jefe anterior? 

Son preguntas sencillas. Y brindan mucha información sobre la persona entrevistada. Veamos cada una de las preguntas:

• Lo que le gustaba más: Si al entrevistado le gustaba el desafío, las oportunidades, o el clima, ya sabes que valora esas cosas. Pero si menciona cosas de que no trabajan los sábados, que había muchas actividades sociales, y que desde el primer año se recibían ascensos, ya sabes que esta persona es una mariposa social. Si bien no es malo ser social, no es la razón por la que un trabajo te gustara más. 

• Lo que le gustaba menos: Y cuando se le pregunta qué le gustaba menos, también hay buenos insumos. Si dice que es que había que trabajar a veces horas extra, o hacer trabajo social, o ir a entrenamientos obligatorios, esas no son las respuestas que quieres escuchar. Pero si menciona que no había un sistema formal de reconocimientos, que los ascensos no se relacionan con la calidad del trabajo, y que había favoritismos, son respuestas que no “queman puentes” y sugieren que la persona está orientada a los resultados. 

• Sobre tu jefe anterior: Y al hablar de su jefe anterior, si la persona dice cosas ultra negativas no es lo mismo que si responde con diplomacia (“Tuvimos nuestras diferencias, pero nos llevábamos bien y lo respeto.”). Si, ademas el candidato "ofrece" venirse con toda la base de datos de la compañía anterior, o comienza a revelar intimidades del otro trabajo, es una gran señal de alarma para no contratar a una persona así. 

PREGUNTAS DE LOS CANDIDATOS

El gerente puede decir al entrevistado: "Me gustaría que me preguntaras cualquier cosa que quieras saber respecto a nosotros, a tu puesto, etc." Si el candidato pregunta por los días feriados, los horarios, las vacaciones, las actividades sociales, la edad de retiro, etc., está señalando claramente qué es lo que más le importa. Claro, algunas respuestas pueden ser más sutiles, pero van con la misma intención.

Es muy distinto si el candidato pregunta cómo se promueve la gente, qué se necesita hacer para tener un trabajo sobresaliente, cuáles son los programas de entrenamiento, etc. Puede parecer que son preguntas que un candidato sabe que usted quisiera escuchar. En todo caso, ya ve que no está entrevistando a un tonto.

Una buena estrategia del gerente es usar el silencio: Preguntar y callar, esperar a ver qué hace el candidato.

Hay preguntas que no se pueden hacer, y Recursos Humanos seguramente tiene una lista. Son discriminatorias, ilegales, o ambas cosas. Cosas privadas, preferencias sexuales, situaciones de salud, etc. Con eso hay que tener cuidado, y con otras cosas, como contratar trabajo infantil. 

QUIÉN ENTREVISTA 

 Normalmente se consiguen candidatos (internos y externos), y se hace un primer filtrado sobre la base de los currículos por el área de Recursos Humanos. Luego, con los candidatos más apropiados, se hace una primera ronda de entrevistas, dónde básicamente se conoce más a la persona, se verifican refrencias, se asgura que cumpla todo los requisitos (cédula, record de policía, etc.), etc. A veces el candidato es entrevistado previamente por el equipo que estará a su cargo. Sólo si ese equipo "le da permiso", el candidato progresa hacia la obtención del puesto. 

En otros casos, el candidato debe hacer cierta pruebas, que expresan realmente su forma de ser: competir en un torneo de volley-ball, manejar bajo tensión, o hacer alguna tarea (experiencia) según la cultura de la empresa. 

Al final, con los mejores candidatos, hay una entrevista con el Gerente. Es clave que el Gerente del nivel correspondiente participe en la decisión final, y debe entrevistar al candidato. 

Parafraseando a Mark Twain, "la contratación es demasiado importante para dejarla en manos de Recursos Humanos" y nunca dude en pedir una tercera opinión.