RETROALIMENTAR A SU EQUIPO
(Esta entrada complementa esta otra, relacionada con la evaluación del desempeño).
Retroalimentar a otro, o evaluar su rendimiento genera ansiedad para ambas partes. Las cosas se pueden volver emocionales si no se ha seguido un proceso estable durante todo el año.
Cuando se trata de un equipo, la retroalimentación efectiva no sólo mejora el estado de ánimo del equipo, sino también los motiva a lograr más, generar armonía, y lograr rendimientos inesperados.
Pero si no se hace bien o a tiempo, la retroalimentación puede ser contraproducente.
Los problemas con la retroalimentación
La "crítica constructiva" es algo poderoso en teoría. Pero sin un entorno de credi bilidad, confianza mutua, y objetivos alineados, no es algo efectivo.
Algunos prefieren hacer una combinación de críticas y elogios. No queda claro para el equipo en qué concretamente deben mejorar..
Retroalimentar en el momento adecuado
Al parecer, los novatos buscan y responden a la retroalimentación positiva, mientras que los expertros buscan y responden a la retroalimentación crítica. Por ejemplo, los estudiantes de idioma principiantes prefieren un profesor que se enfoque a lo que los estudiantes están haciendo bien. Pero los estudiantes de años superiores prefieren un profesor que les diga cómo corregir los errores que están cometiendo.
Este estudio reveló que, a medida que las personas se hacen más experimentadas, la retroalimentación comienza a servir para otros propósitos. Los novatos todavía no tienen mucha confianza, aunque pueden tener todo el potencial, y por eso necesitan más estímulo. Por otra parte, los de más alto nivel están más seguros y más enfocados en su progreso. Pueden tomar la retroalimentación crítica como un algo para mejorar, y no desestimularse al recibirla.
Los estudiantes avanzados, además, quieren saber cómo arreglar sus errores. No basta con decirles que algo está mal, hay que explicar por qué y cómo resolverlo.
Uno sólo tiene el control de cómo provee la retroalimentación, ya cómo la recibe la otra parte es otra historia. Tenemos la tendencia a escuchar lo que queremos oír. Por eso, nuestras posibilidades de ser escuchados aumentan al ofrecer retroalimentación específica y oportuna, que no esté sumergida en un mar de elogios.
PARA LA RETROALIMENTACIÓN EFECTIVA:
No retroalimentar cuando algo va mal.
Retroalimentar de forma regular, tanto cuando las cosas van muy bien como cuando se pueden mejorar. Esta consistencia facilita que la persona escuche mejor cuando hay alguna crítica y trate de mejorar. La persona no siente que está siendo acosada.
Enfocar en trabajar mejor, no en sentirse mejor
Retroalimentar no es "hacer sentir bien" a los miembros del equipo; es mostrarles cómo pueden mejorar su trabajo. Enfocar en formas objetivas en que pueden mejorar su rendimiento es mucho más efectivo que tratar prevenir que se sientan mal por la retroalimentación que reciben.
Estar abierto a la retroalimentación lateral
Todos cometemos errores. A veces nos percatamos de ellos y tratamos de mejorar nosotros mismos, pero a veces no nos damos cuenta. Eso nos puede ocurrir a todos. Al abrir la oportunidad para la retroalimentación lateral, y tambien ascendente, se fortalece la cohesión y el compromiso en el equipo. Esto acentúa el hecho que todos estamos tratando de mejorar constantemente.
Ser preciso
Todo es más fácil cuando se expresa claramente cómo hay que mejorar algo. Ser franco y decir con exactitud sobre qué hay que trabajar, y hacerlo de manera objetiva, sin expesar juicios de valor ("Esto te pasa por....").
Ofrecer sugerencias y soluciones
No limitarse a decir lo que está mal, sino analizar cómo se puede mejorar. A veces el miembro del equipo lo sabe, otras requiere ser orientado. La mayoria de las personas quiere hacer bien el trabajo, pero no sabe cómo mejorarlo.
‘Usar "Y.." y "Que pasa si..." en lugar de "Pero.."
Evitar la frase "Me gusta lo que haces, pero...” Eso ofende a la gente. La palabra "pero" descalifica todo lo que se afirma antes de ella.En lugar de eso, es mejor usar "Y" (como en "Me gusta lo que haces, y qué pasa si intentamos..."). Esta forma de abordar las cosas facilita la retroalimentación y permite hacer sugerencias sin que parezcan críticas.
Criticar en privado
Tendemos a criticar emocionalmente a las personas, y hacerlo de manera pública. Eso no es lo más efectivo, y puede afectar la dinámica del grupo. La persona criticada se siente mal, y todo el equipo se resiente. En lo posible, es mejor usar la crítica en privado.
No volverlo un asunto personal
A veces uno se siente ofendido cuando un miembro del equipo hace algo mal. No retroalimentar cuando se está enojado. Calmarse primero, enfocar al problema (no a la persona), y actuar en consecuencia.
Comprobar si hay progresos
Comprobar regularmente con los miembros del equipo para ver si están mejorando en su rendimiento. Se pueden verificar los compromisos o planes de mejora. Es importante señalar las mejoras cuando ocurren, y también decir cuándo hay oportunidades para seguir mejorando.
Mientras más se hace, más fácil es retroalimentar. Esto es una parte esencial del sistema de gestión del desempeño. Retroalimentar frecuente y correctamente es un buen hábito de cualquier directivo.
