Muchas empresas quieren evaluar el desempeño de sus trabajadores y directivos, pero pocas lo hacen, y poquísimas lo hacen realmente bien. El...

QUEREMOS EVALUAR EL DESEMPEÑO PERO…

Muchas empresas quieren evaluar el desempeño de sus trabajadores y directivos, pero pocas lo hacen, y poquísimas lo hacen realmente bien.
El problema es que sin tener en marcha un buen sistema de medición, con exigencias claras, sistematicidad y mediciones objetivas, toda la operación se vuelve un sistema arbitrario e injusto.
Para aspirar a tener un buen sistema de evaluación del desempeño hay que comenzar por una buena definición de los puestos (usando, por ejemplo, la metodología DACUM- Development of a Curriculum), criterios de cómo medir los indicadores claves, preparación de los mandos intermedios, regularidad en el monitoreo, y seriedad en todo asunto.
Además, se deben diseñar los sistemas de recompensas y estímulos, así como los planes de desarrollo de personal.
Lamentablemente, en la concepción de muchos directivos, el área de Recursos Humanos se debe limitar a tareas tediosas y rutinarias de personal (pagos, reclutamientos, despidos, conflictos) y no a cuestiones realmente estratégicas como la gestión del capital más importante y menos valorado de la empresa: su gente.
Deming decía que desarrollo no es lo mismo que crecimiento. Y en nuestras empresas hay muy poco desarrollo del potencial humano. Todos quieren reducir el desperdicio, pero ¿se ha preguntado alguien cuánto cuesta a las empresas que su personal no esté motivado, y no haga todo lo que realmente puede hacer?
No está mal evaluar el desempeño. Lamentablemente, no se puede hacer en corto tiempo y sin un arduo trabajo. Tampoco será posible si ni siquiera hay un área de Recursos Humanos en la empresa o si la existente se limita a lo más básico y menos estratégico.
La gerencia debe despertar, o sus competidores se encargarán de hacerlo.

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